Hibrit Çalışmada Yeni Dönem: İş Sözleşmelerinde Gün ve Saat Belirleme Zorunluluğu

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan ve 25 Eylül 2026 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan yönetmelik değişikliğiyle, iş hayatında yaygın olarak uygulanan hibrit çalışma modeline ilişkin usul ve esaslar netleştirildi. Yeni düzenleme doğrultusunda, iş edimini kısmen işyerinde kısmen de uzaktan yürüten çalışanların çalışma günleri ile saatlerinin iş sözleşmelerinde açıkça ve yazılı olarak yer alması zorunlu kılındı. Bu adım, hem insan kaynakları uygulamaları hem de bordro ve özlük süreçlerini doğrudan ilgilendiren önemli bir kurumsal uyum sürecini başlatmış bulunuyor.

Düzenlemenin Kapsamı ve Hukuki Dayanağı

Resmî Gazete'nin 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı nüshasında yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, yayımı tarihi itibarıyla yürürlüğe girdi. Söz konusu düzenleme, 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmış olan ana yönetmeliğin 9 uncu maddesine ikinci fıkra eklenmesi suretiyle hayata geçirildi.

Yönetmeliğin 9 uncu maddesine eklenen yeni hüküm, iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirilmesinin işçi ile işveren arasında kararlaştırılabileceğini kayıt altına alıyor. Aynı fıkrada yer alan temel yükümlülük ise bu usulün tercih edilmesi halinde, çalışanın işyerinde fiziki olarak bulunacağı günler, uzaktan çalışacağı günler ve günlük çalışma saatlerinin doğrudan iş sözleşmesinde belirlenmesi gerektiğini emrediyor. Yürütümü Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından üstlenilen bu değişiklik, bugüne kadar şirket içi iç yönergeler veya fiili uygulamalarla sürdürülen karma modellerin mutlaka yazılı akit düzeyine taşınmasını gerektiriyor.

İnsan Kaynakları ve Bordro Süreçlerinde Dikkat Edilecekler

Yeni kuralın yürürlüğe girmesiyle birlikte, bünyesinde kısmi uzaktan çalışma uygulayan işletmelerin mevcut iş sözleşmelerini ve insan kaynakları dokümantasyonunu hızla gözden geçirmesi gerekiyor. Bugüne kadar birçok işletmede haftanın belirli günleri ofis, belirli günleri ev şeklinde yürütülen düzenler sözlü mutabakatlar, e-posta yazışmaları ya da departman bazlı dinamik planlamalarla idare edilmekteydi. Ancak yönetmelik metnindeki açık ifade, bu esnekliğin sınırlarını doğrudan sözleşme zeminine çekmektedir.

İşverenlerin ve mali işler ile bordro birimlerinin uygulamada öncelikle ele alması gereken adımlar şunlardır:

• Mevcut çalışanlar için ek protokol düzenlenmesi: Halihazırda hibrit çalışan personelin mevcut iş sözleşmelerine zeyilname veya ek protokol yapılarak, haftalık ya da aylık çalışma düzeninde hangi günlerin ofis, hangi günlerin uzaktan çalışma günü olduğu netleştirilmelidir.
• Çalışma saatlerinin belirlenmesi: Sadece günlerin değil, personelin işyerinde ve uzaktan çalışırken uyacağı günlük çalışma saatlerinin de sözleşmede açıkça yazılması gerekmektedir.
• Yeni işe alımlarda standart sözleşmelerin revizyonu: İşe yeni başlayacak personelle akdedilecek iş sözleşmelerine hibrit modele ilişkin çalışma gün ve saatlerinin başlangıçtan itibaren eklenmesi sağlanmalıdır.
• Takip ve devam kontrol sistemlerinin uyumu: İşyerinde fiziki olarak bulunulan günler ile uzaktan çalışılan günlerin takibinin yapılabilmesi amacıyla personel devam kontrol ve bordro sistemlerinin güncel sözleşme kayıtlarıyla paralel işletilmesi önem taşımaktadır.

İşletmeler Açısından Doğurabileceği Etkiler ve Riskler

Çalışma düzeninin sözleşmeyle kayıt altına alınması, iş ilişkisinde taraflar arasındaki belirsizlikleri azaltmayı hedeflese de işletme yönetimi açısından bazı operasyonel zorlukları beraberinde getirebilir. Özellikle proje bazlı çalışan, iş yükü haftadan haftaya değişen veya müşteri ziyaretlerine göre ofis günlerini esnetmek durumunda kalan işletmelerde, sözleşmeye sabit gün ve saat yazılması esneklik ihtiyacı ile çelişebilir.

Bu çerçevede işletmelerin değerlendirmesi gereken muhtemel senaryolar ve etkiler şu şekilde özetlenebilir:

Birinci senaryoda, işletmeler haftalık sabit günler belirleyerek örneğin belirli günleri ofis, belirli günleri uzaktan çalışma günü ilan edip bunu sözleşmeye aktarabilir. Bu yöntem hukuki netliği en üst seviyeye çıkarır ve denetimlerde ispat kolaylığı sağlar. Ancak departmanların ani operasyonel ihtiyaçlarında gün değişikliği yapılması gerektiğinde, sözleşme değişikliği niteliğinde işlemlerin gerekip gerekmeyeceği konusu idari bir risk alanı oluşturabilir.

İkinci senaryoda ise işletmeler çalışma düzenini aylık veya rotasyonel planlar üzerinden sözleşme hükmüne bağlama yolunu tercih edebilir. Yönetmelik metninde gün ve saatlerin belirleneceği belirtilmekle birlikte, işin niteliğine göre yapılabilecek bu tür esnek düzenlemelerin denetim organları ve yargı mercileri tarafından nasıl yorumlanacağı zaman içinde netleşecektir.

Düzenlemenin iş sağlığı ve güvenliği ile fazla mesai boyutuna da yansımaları olması kaçınılmazdır. Çalışanın hangi saatte nerede görev yaptığının sözleşmede açıkça yer alması, uzaktan çalışma saatleri dışındaki iletişimlerin ve fazla çalışmaların tespitinde önemli bir delil teşkil edecektir. Aynı şekilde, iş kazası sayılma şartlarının değerlendirilmesinde personelin kaza anında sözleşmeyle belirlenen uzaktan çalışma gün ve saatinde olup olmadığı hususu doğrudan dikkate alınabilecektir. Sözleşme şartlarına uyulmaması veya gerekli güncellemelerin yapılmaması ise iş müfettişlerince yapılacak denetimlerde idari yaptırımlarla karşılaşma ihtimalini doğurmaktadır.

Yönetmelik değişikliği yayımı tarihinde doğrudan yürürlüğe girmiş bulunduğundan, işletmelerin geçiş süreci tanınmasını beklemeksizin mevcut sözleşmelerini taramaları ve hibrit çalışan tüm personelin çalışma gün ve saatlerini kapsayan yazılı ek protokolleri vakit kaybetmeksizin tanzim etmeleri yerinde bir uygulama olacaktır.